Documentos não são obrigatórios e, em caso de conduta inadequada do colaborador, empresas devem evitar divulgação de informações.
Cartas de referência são importantes aliadas dos candidatos às vagas de empregos, funcionando de forma complementar ao currículo, comprovando experiência e habilidades interpessoais e, com isso, aumentando a credibilidade do candidato e sua chance de ser contratado.
No mundo corporativo, é comum que um trabalhador, quando demitido sem justa causa, solicite para a antiga empresa uma carta de referência. Para as empresas, a prática é antiga, mas ainda existem algumas dúvidas em relação ao tema.
Por isso, é importante saber o que a lei diz sobre o assunto e a IOB, smart tech que une conteúdo e tecnologia para potencializar empresas e escritórios de contabilidade, destaca alguns pontos importantes para ajudar nesta tarefa.
O que é?
É importante entender a diferença entre carta de referência e carta de recomendação.
Na primeira, a empresa confirma quais as atividades e o cargo que o trabalhador exerceu, além de apontar a inexistência de objeções sobre o trabalho.
Já na carta de recomendação, a companhia ressalta as qualidades do ex-colaborador, como por exemplo, seu bom comportamento profissional – que diz respeito ao cumprimento de horários e de normas e o relacionamento com os colegas. Esse documento pode inclusive sugerir a contratação do candidato.
A lei obriga fornecer carta de referência?
Na legislação brasileira, não existem dispositivos legais que obriguem as empresas a fornecerem uma carta de referência. A emissão do documento é voluntária e algumas companhias costumam solicitar a sua apresentação na intenção de traçar um perfil do futuro empregado.
Porém, da mesma forma que o empregador não é obrigado a conceder, o trabalhador não é obrigado a apresentá-la – em algumas categorias profissionais, acordos coletivos sugerem a concessão da carta de referência nas rescisões contratuais sem justa causa.
O que fazer em caso de conduta inadequada do trabalhador?
É contra a lei divulgar qualquer informação que possa ferir a imagem das pessoas. E, mesmo que o antigo empregado tenha tido alguma conduta inadequada ou até mesmo ilegal, havendo provas ou não, nem a empresa, tampouco ex-colegas e ex-gestores, podem repassar estes dados adiante.
Segundo a Constituição Federal, são “invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas”. E, ainda, está assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente da violação desse direito.
Atenção com as redes sociais
Vale ressaltar que mensagens em aplicativos de conversa e em redes sociais podem servir como provas em uma eventual ação de violação da privacidade do trabalhador.
Caso o ex-funcionário comprove que sua antiga empresa compartilhou informações prejudiciais com outros empregadores, este poderá ajuizar uma ação por danos morais. São válidos: telefonemas, conversas pelo WhatsApp, e-mails e comentários nas redes sociais.
“A legislação brasileira é muito clara com relação ao direito à privacidade do trabalhador e é muito importante que as empresas tenham cuidado na hora de emitir uma carta de referência ou recomendação. Na dúvida, é importante buscar ajuda de um profissional especializado em direito trabalhista”, afirma Mariza Machado, consultora trabalhista da IOB.
Fonte: IOB.
#Redes
Postado na Castellar Assis para nossos clientes e interessados em contabilidade.
Comentarios